Impact versus feedback 360

Liderii au un impact semnificativ asupra gândirii, comportamentului şi performanţei celor din jurul lor. Intenţionat sau neintenţionat, direct sau indirect, liderii motivează sau stimulează oamenii să se comporte în anumite feluri. Acest impact, fie el pozitiv sau negativ, este de obicei suficient de puternic pentru a fi perceptibil şi măsurabil.

De ce e important feedback-ul pentru lideri?

Managerii și liderii au un rol vital în organizațiile lor: alocă resurse, conduc echipe, iau decizii-cheie. Ca ei să devină mai buni, feedbackul relevant și sincer de la echipă este prețios, dar greu de obținut:

Dacă vrem sinceritate, feedbackul trebuie să fie confidențial. Așa evităm capcana în care feedbackul este ce vrea managerul să audă, nu ce trebuie spus

Dacă vrem relevanță, e util să ne comparăm și cu alții, nu doar cu rezultatele proprii din trecut, ca să vedem unde suntem față de medie

Cum să fie: Feedback-360° sau Feedback despre Impact?

Cel mai frecvent tip feedback colectat este cel de tip 360° (de la manager, colegi și subordonați), despre comportamentele pe care le are managerul. Ce puncte slabe are acest tip de feedback?

Nu putem fi siguri dacă un comportament n-are legătură, sprijină sau subminează performanța. Ca exemplu, poate avea succes în vânzări atât un om extrovertit care leagă ușor relații, cât și un om introvertit care ascultă cu mare atenție. Riscul este să presupunem că există un singur mod în care poți performa, și să forțăm oamenii să se încadreze în acel șablon, când ar putea exista și alte moduri de a performa.
Nu știm sigur dacă un comportament este „adevărat” sau a fost perceput greșit de cel care a oferit feedback. Tendința naturală umană este să presupunem că alții se comportă într-un mod deranjant pentru noi din cauza caracterului lor, fără legătură cu contextul. Așa ajungem la discuții lungi și greoaie, pline de justificări, argumente și contra-argumente, la dezbateri despre ce e adevărat și ce e o presupunere.

Instrumentele care măsoară IMPACTUL managerilor și liderilor sunt propunerea noastră. De ce sunt ele o alternativă mai bună?

Pentru că au legătură cu performanța. Instrumentele măsoară performanța liderilor și managerilor prin prisma sarcinilor, a relațiilor cu oamenii și a raportării la propria muncă. În plus, ele măsoară impactul asupra celorlalți, despre care știm că este în relație directă cu performanța.
Întrebările completate de manager însuși sunt despre impactul _pe care și-ar dori_să îl aibă asupra celorlalți, în vreme ce oamenii din jur răspund despre impactul efectiv al liderului asupra lor. Diferența nu duce la discuții tensionate despre vină și percepții greșite, ci la discuții aspiraționale, despre cum ajungi de unde ești la unde ți-ai dori să fii.
Instrumentele măsoară cum își abordează responsabilitățile de lider/manager, din perspectiva proprie și a celorlalți. Știm că aceste abordări sau strategii sunt cele care generează impactul. Astfel putem vedea relațiile cauză-efect care duc la performanța celor care conduc oameni, astfel încât participantul să poată acționa „la sursă” dacă vrea să schimbe ceva.

Organizație cu organizație, facem România mai bună

Tu știi ce impact ai în organizația ta?