Înainte să începeți să citiți, rememorați energia (a se citi graba, nerăbdarea, viteza) din care făceați lucrurile la douăzeci și ceva de ani. Câtă nerăbdare aveați? Cât de greșit (ineficient, neadecvat) vi se părea, în mod evident, ce făceau cei de 40-50 sau 60 de ani? Răspunsul sincer ne aduce mai aproape de realitate: fiecare generație vine cu ritmul, nevoile și idealurile ei. Întrebarea reală nu este ce nu înțeleg tinerii de azi, ci cât de pregătite sunt organizațiile să acomodeze diferențele reale dintre generații fără să le transforme în conflicte culturale?
Cum se adaptează companiile la așteptările Generației Z și Alpha în ceea ce privește valorile și mediul de lucru. Este doar un trend superficial?
O organizație care este bună la nivel profund și care funcționează sănătos din punct de vedere sistemic, acomodează în mod firesc orice specific generational. Ar trebui să se schimbe organizațiile pentru a răspunde nevoilor noilor generații de angajați? Cât este doar zgomot de fond și în ce măsură avem de-a face cu o problemă reală? Generațiile Z și Alpha, aflate deja sau pe cale să intre pe piața muncii, (pare că) aduc cu ele un set diferit de valori și așteptări, iar companiile trebuie să decidă dacă adoptă schimbări autentice sau doar marchează niște casete apărute sub presiunea buzzword-urilor?
Diversitate și incluziune: convingeri reale sau simple declarații?
Pentru Generația Z și Alpha, diversitatea nu este doar un concept frumos în broșuri corporative, ci o condiție esențială pentru angajare. Un studiu McKinsey arată că 45% dintre tinerii din Generația Z consideră diversitatea un criteriu decisiv. Dar cât de autentică este această preocupare în companii? Cultura unei organizații nu se schimbă doar prin politici și comunicate de presă, ci prin modul real în care sunt promovate talentele diverse, prin structura echipelor și prin transparența proceselor interne.
Acțiune sau marketing?
Cât din eforturile declarate de sustenabilitate sunt integrate real în cultura companiei? 72% dintre tinerii din Generația Z, conform unui raport PwC, spun că ar prefera să lucreze pentru o companie responsabilă social. Dar schimbă companiile modul în care produc, consumă resurse și interacționează cu societatea sau doar adoptă strategii de PR bine conturate? Fără o cultură internă sănătoasă care să livreze sustenabilitate, aceste inițiative rămân doar promisiuni goale.
Cultura ca fundament al credibilității
Noile generații sunt hiper-conectate și analizează atent comportamentul companiilor, nu doar mesajele lor. 50% dintre tinerii din Generația Z consideră transparența un factor esențial în alegerea unui angajator, conform unui raport Deloitte. Asta înseamnă că politicile de etică și guvernanță corporativă nu mai pot fi doar formalități. Cultura unei organizații trebuie să reflecte real acest angajament prin fapte, nu doar prin declarații.
Mediul de lucru și flexibilitatea: O schimbare de paradigmă sau doar ajustări temporare?
Flexibilitatea nu este doar un beneficiu, ci un standard pentru noile generații. 54% dintre tinerii din Generația Z consideră flexibilitatea muncii un criteriu decisiv. Dar ce definește o cultură organizațională care sprijină cu adevărat acest lucru? Nu este vorba doar de program hibrid sau remote, ci de o mentalitate care pune preț pe autonomie, pe implicare, pe recunoașterea faptului că performanța nu se măsoară în ore petrecute la birou.
De asemenea, tehnologia în mediul de lucru nu mai este un bonus, ci o necesitate. 62% dintre tinerii din Generația Z preferă locuri de muncă care folosesc tehnologii avansate, potrivit Forrester. Digitalizarea are rolul de a sprijină inovația, organizația încurajează experimentarea și integrează tehnologia ca un aliat, nu ca o impunere rigidă.
Adaptare reală: Leadership-ul joacă rolul principal
Leadership-ul are un rol cheie în transformărea culturii organizaționale. Un lider colaborativ, accesibil și transparent nu doar că atrage talentele – tinere sau nu – , dar le și păstrează. Simon Sinek spunea că „liderii de succes nu spun oamenilor ce să facă, ci înspiră oamenii să își dorească să facă acel lucru.”
Căror lideri le pasă cu adevărat de cultura pe care o construiesc? Cei care înțeleag că adaptarea la Generația Z și Alpha nu este doar despre schimbări de suprafață, ci despre o revoluție a modului în care muncim și colaborăm cu toții.
HR-ii au o misiune clară: să distingă între buzzwords și schimbări reale. Cultura autentică nu se impune prin politici sterile, ci se construiește prin acțiuni consistente, prin leadership asumat și printr-un angajament real față de valorile tuturor generațiilor care se întâlnesc într-o organizație.
Este timpul să mutăm conversația de la generații… la cultură.
Orice organizație cu o cultură sănătoasă va integra ușor orice specific generational deoarece va alege rolurile și competențele care o susțin în îndeplinirea obiectivelor ei strategice. Organizațiile defensive vor pierde timp în mod nenecesar deoarece problema reală, sistemul în care funcționează, va fi ignorat și se vor concentra pe temeri, pe frustrări, pe trenduri.
Generațiile Z și Alpha nu vin să destabilizeze organizațiile, ci să le provoace la autenticitate. Nu caută perfectul, ci coerentul. Nu vor promisiuni, ci experiențe reale. În loc să ne întrebăm „ce facem cu ei?”, poate ar fi mai util să ne întrebăm „ce spune cultura noastră despre cine suntem, cum muncim și cum vrem să creștem împreună?”
Și atunci, întrebarea devine alta:
Organizația ta își adaptează cultura cu sens sau doar bifează trenduri sub presiunea buzzword-urilor?
*Acest articol a fost realizat cu sprijinul AI — dar cu întrebări umane, discernământ real și idei cultivate în ani de lucru cu organizațiile.
AI-ul nu scrie cultura în locul nostru. Dar ne poate ajuta să o vedem mai clar.*
