Când și de ce schimbăm cultura de organizație?

In momentul in care cineva își pune o astfel de întrebare, schimbarea deja poate fi inițiată. Dacă întrebarea stăruie, e și mai bine. Dacă nu stăruie, înseamnă că schimbarea se lasă așteptată, fiindcă poate nu a venit momentul să înceapă. De multe ori, schimbarea culturală este percepută ca un mare deranj. Adesea am auzit că nu vrem să stârnim valuri în organizație, ci să ne mulțumim cu un fel de „să nu se schimbe nimic, doar in punctele esențiale“ , ca in replica lui Trahanche din piesa din 1884 a lui I.L. Caragiale, O scrisoare pierdută: „Dați-mi voie: ori să se revizuiască, primesc! dar să nu se schimbe  nimica; ori să nu se revizuiască, primesc! dar atunci să se schimbe pe ici, pe colo, și anume in punctele… esențiale…“.

Răspunsul la orice întrebare legată de schimbarea de cultură (când să se schimbe, cum să se schimbe, cine să schimbe, la ce folosește să facem schimbare culturală etc.) nu se referă, de fapt, la cultură, ci la cauza care a generat nevoia de schimbare.

Ce ne nemulțumește in cultura actuală și care sunt aspectele care se pot rezolva sau se pot corecta cu o altfel de cultură?

Interesant este faptul că tocmai cei asupra cărora se răsfrâng efectele schimbării, adică cei mai mulți dintre angajați, se bucură de schimbarea culturii. Când cultura de organizație lasă de dorit, având un impact negativ asupra stării oamenilor, o consecință poate fi angajamentul lor scăzut. Unii, mulți, se mulțumesc să-și îndeplinească sarcinile la un nivel minim, atât cat să-și păstreze posturile, in timp ce alții își caută activ un loc de muncă in alte organizații.

Așadar, schimbarea culturii este aproape întotdeauna întâmpinată cu bucurie de majoritatea membrilor organizației. Probabil că cel mai mare deranj intr-o schimbare culturală este reprezentat de momentul de conștientizare a necesității sale. In rest, realitatea și viața organizațională sunt aceleași. Schimbarea reorientează întrebările fundamentale legate de scopul anumitor acțiuni: de ce facem ceea ce facem și cum ne ajută asta la realizarea obiectivelor strategice?

Nevoia de schimbare culturală apare, de regulă, atunci când liderii simt că se poate mai mult sau mai bine și că, in mod evident, organizația pe care o conduc poate funcționa mai bine. Generic, am folosit pluralul liderii, dar in practică am observat că, la început, schimbarea este tema unui singur lider. De cele mai multe ori, la început, liderul care dorește schimbarea este singur. Chiar efortul de a convinge că este nevoie de schimbare face parte din schimbare. Schimbarea culturală nu are obiectivul de a deranja organizația, ci de a-i spori potențialul, de a trezi aspirațiile angajaților și de a-i stimula să-și întrebuințeze potențialul.

Deși conceptul de schimbare este tot mai des promovat, fiind la modă să faci schimbări de orice fel, schimbarea culturii încă este tratată cu destul de mult scepticism. Această reticență poate avea drept cauză convingerea că schimbarea culturală este nerealizabilă sau greu realizabilă, poate din cauză că sunt alte priorități. Astfel, schimbarea este un obiectiv mai ușor de abandonat.

Reflectând asupra experiențelor acumulate de-a lungul anilor de practică și in discuțiile despre schimbarea culturii de organizație, constat o tendință interesantă: organizațiile in care nu s-au petrecut niciodată schimbări sunt cele ale căror reprezentanți m-au sunat și m-au invitat să vorbim despre asta vinerea după-amiază, când se mai linișteau lucrurile, sau către sfârșitul programului, intr-o joi sau intr-o vineri, când e lumea mai relaxată. Era clar că, deși era considerat un plus valoros – un „nice to have“ –, de cele mai multe ori și conceptul de schimbare culturală era trecut la categoria „și altele“. Această abordare sugerează nu doar o subestimare a importanței schimbării culturale, ci și o neînțelegere a impactului profund pe care aceasta îl poate avea pe termen lung asupra sănătății și succesului organizațional.

“Momentul optim pentru a începe o schimbare culturală este cel

în care realizezi că trebuie să începi imediat.”

Dacă schimbarea (de orice fel) este mereu o temă strategică, care arde și care preocupă top managementul, cultura este frecvent pasată la departamentul de resurse umane. Se scapă din vedere faptul că o schimbare de orice fel este cu atat mai reușită cu cat este mai intens susținută de o cultură favorabilă, adică de o cultură sănătoasă, constructivă. Nicio schimbare nu se poate realiza, in condiții optime, in absența unei culturi care să o susțină. Desigur că pot fi înregistrate îmbunătățiri, dar schimbările consistente, de substanță, dacă tot au loc, se vor obține cu eforturi uriașe, in condițiile unei culturi nefavorabile, și nu datorită unei culturi favorabile.

Răspunzând la întrebarea inițială, orice moment este un moment bun pentru schimbarea culturii. Cei mai mulți oameni alături de care am lucrat pentru schimbarea culturii de organizație au afirmat că și-ar fi dorit să fi început totul mai devreme și că ar fi câștigat foarte mult timp dacă ar fi avut mai devreme inițiativele de schimbare. Tema schimbării ii fascinează deopotrivă pe liderii de organizații și pe consultanți. Schimbarea rămâne o fascinație și o teorie cu nenumărate ramificații, mai ales pentru cei care nu au trecut vreodată printr-un demers de schimbare, dar ar vrea să producă una pentru ceilalți.

Este ușor să identificăm privind din exterior posibilele schimbări favorabile, însă realitatea fiecărei organizații este unică, aceasta având propria viață și propria voință. Așadar, este puțin probabil să se poată interveni din afară. Putem face recomandări, putem da sfaturi, însă șansa să se clintească ceva este zero atât timp cat nu știm, in mod specific, cu ce fel de organizație avem de-a face, adică nu ii cunoaștem cultura.

Unii consultanți spun că este nevoie de o „durere“ pentru ca o organizație să inițieze o schimbare. Percepută astfel, schimbarea este văzută ca fiind ceva revoluționar, un fel de întoarcere a organizației cu susul in jos, care generează deranj. Personal, cred și am văzut că nu trebuie neapărat să existe vreo durere, ci este vorba despre o activitate igienică, firească, din ciclul de viață al oricărei organizații. Mai mult, preocuparea pentru cultură și pentru schimbarea ei nu este ceva ce se face sporadic, doar o dată pe an, sau vinerea, in ultima zi de lucru a săptămânii, ci este un mod de a trăi și de a funcționa. Este ceva firesc să iți cunoști foarte bine organizația și să iți fie clar in fiecare moment care sunt schimbările de care are nevoie, fie ele culturale, fie de altă natură.

Atunci când iți cunoști foarte bine organizația, fie că are, fie că nu are nevoie de schimbare, oricât de toxică, oricât de slabă sau oricât de neperformantă ar fi, vei ști foarte bine ce este legitim să ceri și să aștepți de la ea. Și tot din experiența practică: nu am întâlnit nicio organizație constructivă care să-și pună întrebări despre utilitatea culturii, pentru că această organizație se ocupă in mod implicit și constant de menținerea și de consolidarea ei. Însă și numai dacă vă întrebați dacă are vreun rost să vă ocupați de cultura organizației din care faceți parte, aproape sigur nu este vorba despre o organizație constructivă și este util să-i aveți in vedere cultura și schimbarea ei.

Astfel, momentul optim pentru a începe o schimbare culturală este momentul in care realizezi că trebuie să începi imediat și că trebuie să faci din această preocupare un mod de viață și o prioritate vedere cultura și schimbarea ei.

Acest articol face parte din cartea Cultura de organizație. Primii douăzeci de ani de Iuliana Stan.