Angajamentul angajaților în contextul culturii de organizație

Angajament angajati

Înțelegerea culturii organizaționale și a relației acesteia cu angajamentul, motivația și performanța angajaților la locul de muncă joacă un rol important în dezvoltarea echipelor și este de interes major pentru organizații, astfel încât acestea să aibă succes pe termen lung. 

Una dintre provocările cheie pentru manageri este înțelegerea “CE-ului” care motivează angajații. Deși nu este posibil să-i motivezi direct pe alții, este totuși important să știi cum să influențezi ceea ce alții sunt motivați să facă, cu scopul general de a avea angajați care identifică propria bunăstare cu cea a organizației.

Ce este cultura organizațională?

În ciuda diversității definițiilor, există o bază comună a acestora. și anume: valorile și credințele de bază. Cultura organizațională este ansamblul de ipoteze, credințe, valori și norme care sunt împărtășite de membrii unei organizații. Aceste valori și credințe stau la baza comportamentului oamenilor din organizație. Este nevoie de mult timp până când valorile și credințele devin consacrate în organizație. 

Robert A. Cooke, PhD, definește cultura ca fiind comportamentele pe care membrii cred că sunt necesare pentru a se potrivi și a îndeplini așteptările în cadrul organizației lor. Potrivirea dintre angajați și organizație este foarte importantă deoarece există o probabilitate mai mare ca aceștia să demonstreze angajamentul față de obiectivele organizaționale

Tipuri de culturi de organizație

Human Synergistics măsoară  prin intermediul OCI douăsprezece norme comportamentale care sunt grupate în trei tipuri generale de culturi:

  • Culturi de organizație constructive, în care membrii sunt încurajați să interacționeze cu oamenii și să abordeze sarcinile în moduri care îi ajută să-și îndeplinească nevoi de satisfacție de  ordin superior.
  • Culturi de organizație pasiv/defensive, în care membrii cred că trebuie să interacționeze cu oamenii în moduri care să nu le amenințe propria securitate.
  • Culturi de organizație agresiv/defensive, în care se așteaptă ca membrii să abordeze sarcinile în moduri agresive pentru a-și proteja statutul și securitatea

Impactul culturii organizationale asupra motivației angajaților

Angajații sunt elementele de bază ale unei organizații. Succesul și creșterea unei organizații depind de cât de eficienți și eficace sunt angajații, iar cultura organizațională este un mijloc prin care angajații învață și comunică ceea ce este acceptabil sau inacceptabil într-o organizație ținând cont de valorile și normele sale. 

Motivația este forța complexă care pornește și menține o persoană la locul de muncă într-o organizație. Ea rezultă din interacțiunile dintre factori conștienți și inconștienți precum: intensitatea dorinței sau nevoii, valoarea recompensei când se atinge obiectivul, așteptările individului și ale apropiaților acestuia. 

Performanța este măsura în care o persoană își îndeplinește atribuțiile sau o sarcină. 

Liderii organizațiilor își doresc ca angajații lor să aibă valori comune cu organizația, să se identifice cu ele și astfel să aibă un angajament crescut. Dezvoltarea echipelor devine mai ușoară atunci când membrii lor împărtășesc scopuri și valori comune. 

Impactul unei culturi organizaționale constructive asupra motivației

O cultură de organizație puternică apare într-o organizație atunci când angajații împărtășesc  valorile și credințele fundamentale ale acesteia. Această împărtășire a valorilor și credințelor poate determina angajații să simtă o conexiune puternică atât cu organizația, cât și între ei. Deasemenea, apare sentimentul de apartenență la grup. Atunci când angajații noi intră într-o organizație, ei încearcă să înțeleagă cu adevărat cum este organizația și să devină membri implicați. Ei sunt motivați să “înțeleagă” mediul lor și să înțeleagă de ce se întâmplă anumite lucruri. Observând comportamentele comune ale membrilor organizației, angajații noi pot determina ce comportamente sunt așteptate și recompensate. Pe măsură ce recompensele încep să însoțească valorile și comportamentele prescrise, angajații pot considera aceste valori și comportamente ca fiind pozitive și pot începe să le îmbrățișeze ca fiind propriile lor valori și comportamente.

Dacă indivizii se conformează și sunt recompensați conform așteptărilor organizaționale, ei pot constata că nu pot separa așteptările organizaționale de propriile lor așteptări. Acest proces creează, de asemenea, un sistem intrinsec de recompense, deoarece membrii își văd acum comportamentul ca fiind “lucrul corect” de făcut. Culturile organizaționale constructive creează un sentiment de apartenență, satisfacție la locul de muncă și angajament crescut, și implicit la angajați motivați.

 Prin urmare, se poate spune că atunci când angajații noi intră într-o organizație cu o cultură organizațională puternică, recompensa rezultată din respectarea și împărtășirea valorilor și credințelor fundamentale acționează ca un factor de motivare extrinsec pentru angajat. Cu toate acestea, dacă angajatul consideră valorile și credințele fundamentale ale organizației drept ale sale și “lucrul corect” de făcut, acestea pot deveni un factor de motivare intrinsec.

Impactul unei culturi organizaționale defensive asupra motivației

Organizațiile cu o cultură organizațională slabă se caracterizează prin angajați care nu împărtășesc în totalitate la nivel individual sau de grup, valorile și credințele fundamentale ale organizației. Deoarece valorile și credințele fundamentale nu sunt împărtășite de către angajați, culturile organizaționale slabe/defensive se diferențiază de cele puternice, de exemplu, prin prezența unui nivel mai scăzut de gândire de grup și prin rezistență angajaților la schimbarea culturii organizaționale. Se poate spune că în organizațiile cu culturi organizaționale slabe/defensive există mai puțină gândire de grup și mai puține acțiuni în grup. Împărtășirea valorilor și credințelor comune ale angajaților pare să fie mai puțin importantă în organizațiile cu o cultură organizațională defensivă. 

Organizațiile cu culturi organizaționale slabe/defensive funcționează inițial ca factori de motivare extrinseci prin recompensarea acelui comportament specific al angajaților pe care compania ar dori să-l vadă. În organizațiile cu o cultură defensivă, fenomenele precum gândirea de grup și sentimentul de apartenență la grup vor fi mai puțin valorizate. Se consideră că angajatul se comportă corect datorită recompenselor. Prin urmare, motivația intrinsecă poate să se dezvolte foarte puțin. 

De ce este important feedback-ul angajatilor?

Feedback-ul angajaților reprezintă un element cheie în promovarea unei culturi organizaționale sănătoase și în conturarea succesului și eficienței generale a unei organizații. El oferă informații valoroase cu privire la experiențele, percepțiile și nevoile angajaților, care pot genera schimbări pozitive și pot duce la creșterea implicării, productivității și satisfacției angajaților. De aceea este important ca feedback-ul să fie un canal de comunicare între angajat și organizație cu două sensuri: 

  1. Feedback de sus în jos, în care managerii fac evaluare de personal cu privire la îmbunătățirile pe care trebuie să le facă aceștia.
  2. Feedback-ul angajatilor de jos în sus, astfel încât angajații să poată vorbi despre probleme, provocări cu care se confruntă etc.  

De ce este important pentru o organizație sa primească feedback de la angajați?

  • Prin căutarea și aprecierea activă a feedback-ului, organizațiile demonstrează angajamentul lor față de crearea unui mediu de lucru incluziv și de susținere, în care vocea fiecărui angajat este ascultată și valorizată. Angajații care sunt încurajați în mod regulat să ofere și să primească feedback pot dezvolta un sentiment mai mare de responsabilitate asupra muncii lor.
  • Prin ascultarea activă a feedback-ului angajaților, organizațiile pot identifica domenii de creștere, pot lua decizii informate și pot implementa schimbări care au un impact pozitiv asupra dezvoltării echipelor. Acest proces iterativ stimulează inovația, adaptabilitatea și o cultură a învățării, conducând în cele din urmă la succesul pe termen lung al organizației.
  • Feedback-ul angajaților îmbunătățește angajamentul și motivația acestora. Atunci când angajații simt că opinia lor contează și că au un cuvânt de spus în direcția organizației, este mai probabil să se implice în munca lor și să fie implicați în atingerea obiectivelor comune. Această senzație de responsabilitate și împuternicire conduce la o satisfacție mai mare în muncă, la rate mai reduse de fluctuație a personalului și la un mediu de lucru mai pozitiv și productiv.

Un alt tip de feedback foarte important, este self feedbackul sau automonitorizareaAtunci cănd un om își face treaba el poate ști sigur dacă este la nivelul maxim de performanță și își poate interveni asupra propriei munci. Dacă organizația promovează o cultură bazată pe încredere, deschidere și creștere personală, angajații se vor simți încurajați să-și analizeze propriile acțiuni și rezultate.

Atunci când un om își face treaba el poate ști sigur dacă este la nivelul maxim de performanță și își poate interveni asupra propriei munci.

Automonitorizarea (self feedback) devine un instrument valoros în dezvoltarea individuală și în managementul performanței. O cultură organizațională care încurajează feedback-ul constructiv și autentic, atât din partea superiorilor, cât și a colegilor, creează un mediu propice în care angajații se simt confortabili să-și evalueze propriul progres și să-și identifice punctele tari și punctele slabe. O cultură care promovează învățarea și dezvoltarea continuă va încuraja angajații să-și asume responsabilitatea pentru propria creștere și să-și ofere feedback constructiv, generând astfel îmbunătățiri semnificative în performanța individuală și a organizației în ansamblu.

Angajamentul angajaților

Ce este angajamentul?

Angajamentul reprezintă motorul organizației – felul în care se întâmplă lucrurile, felul în care sunt obținute rezultatele, datorită energiei pe care oamenii o au când se simt implicați. Acea energie pe care oamenii o simt provine dintr-un sentiment profund de scop și conexiune cu munca lor, nu doar din cât de mulțumiți sunt în timp ce sunt acolo sau de câte obiective bifează de pe lista de sarcini. Este, de asemenea, despre a fi „în flux” – când ești atât de prins de ceea ce faci, încât pierzi noțiunea timpului. Ești provocat, dar nu copleșit.

Doar pentru că oamenii lucrează peste program și participă la happy-hours nu înseamnă că sunt mai productivi, îndeplinesc mai multe sarcini sau se simt mai implicați în munca lor. Productivitate ridicată nu înseamnă neapărat angajament. În schimb, productivitatea poate fi un rezultat al angajamentului

Angajamentul este despre energie și scop. Angajații implicați au o conexiune emoțională profundă și reală cu munca lor, ceea ce generează energie în plus și scop. Productivitatea definește cât de mult produce un angajat, dar fără energia, grija și scopul din spatele muncii zilnice a unui angajat, există o lipsă de inițiativă, adaptabilitate, creativitate și efort suplimentar.

Cum arată angajamentul?

Angajamentul nu este un joc de tipul totul sau nimic. Angajații pot fi investiți în munca lor, dar nu și în compania pentru care lucrează. Sau s-ar putea să se simtă conectați la echipa lor, dar să nu se simtă aliniați cu scopul lor superior.

Când oamenii sunt implicați, sunt perseverenți și iau inițiativă fără ca managerul lor să fie nevoit să le spună ce să facă. Sunt adaptabili și înțeleg cum se încadrează în imaginea de ansamblu. Ei merg dincolo de a se gândi la rolul lor într-un mod mai larg și își depășesc responsabilitatea rolului de a-i ajuta pe alții sau de a rezolva probleme pentru business. Și acest lucru este esențial, deoarece înseamnă că angajații sunt profund conectați și „all in”. Deci, angajamentul adevărat aduce beneficii angajaților, dar și angajatorului.

Dar nivelurile de angajament sunt de fapt doar o mică piesă a puzzle-ului, ceea ce lipsește se află în detalii. Angajamentul angajaților este de fapt una dintre multele consecințe ale culturii. Nu este greșit să ne uităm la angajament – o consecința individuală a culturii – ci pur și simplu nu este suficient.

O concentrare pe nivelurile de angajament fără o analiză a culturii organizației ar putea fi asemănată cu încercarea de a învăța o echipă de fotbal să iasă pur și simplu  pe teren și să câștige, fără a o ajuta să înțeleagă ce trebuie să facă pentru a câștiga. Este ca și cum ai trata simptomul mai degrabă decât cauza principală. Este posibil să observați unele îmbunătățiri prin adoptarea acestei abordări, dar este puțin probabil sa existe o  schimbare susținută.

Angajamentul angajatului în raport cu tipul de cultura organizațională din care face parte

Human Synergistics International (HSI) dezvoltă prin cercetări intense unele dintre cele mai respectate materiale de dezvoltare organizațională din industrie, inclusiv cel mai utilizat studiu de cultură organizațională din lume. Și din nou și din nou, prin cercetări care utilizează Organizational Culture Inventory® (OCI®), validat și testat statistic, am aflat că, în cele din urmă, atributele culturale ale unei organizații – măsurate în termeni de „ce se așteaptă” de la membri – sunt cele care sunt susceptibile să stimuleze angajamentul, precum și performanța. Un studiu HSI analizează 6.444 de respondenți selectați aleatoriu din 1.080 de unități organizaționale care au completat Organizational Effectiveness Inventory® (OEI). OEI folosit împreună cu OCI, permite unei organizații să evalueze impactul culturii asupra rezultatelor și să identifice pârghiile și condiţiile care modelează şi întăresc acea cultură. Studiul examinează impactul a trei tipuri diferite de culturi asupra consecințelor, cum ar fi motivația, satisfacția, intenția de a rămâne, cooperarea și munca în echipă, calitatea departamentului și la nivel organizațional și adaptabilitatea. 

Cele trei tipuri de culturi sunt: Culturi constructive, Culturi pasive/defensive, Culturi agresive/defensive. Studiul arată o corelație pozitivă între puterea culturilor constructive și consecințele acestora: angajamentul, performanța, cât și motivația echipelor, satisfacția, intenția de a rămâne, cooperarea și munca în echipă. Corelațiile dintre aceste consecințe și culturile agresiv/defensive și pasiv/defensive sunt mixte sau negative. Alte cercetări recente de la HSI, precum și de la companii de consultanță, arată că în general, „o cultură constructivă este direct proporțională cu capacitatea unei organizații de a-și respecta promisiunile: financiare, de brand, loialitate, calitate, satisfacție a angajaților și a clienților”. 

Studiu după studiu a demonstrat că culturile constructive au un impact definitiv asupra rezultatelor care determină în cele din urmă eficacitatea și succesul pe termen lung a unei organizații. Ignorând problemele de cultură și concentrându-se exclusiv pe angajamentul angajaților, multe organizații pierd ocazia de a descoperi pârghii importante care conduc nu numai angajamentul, ci și rezultate „grele” de performanță, care uneori sunt atribuite eronat angajamentului. Dacă nu angajament, atunci ce? Folosite fie împreună cu sau ca urmare a studiile specifice angajamentului, diagnoza de cultură organizațională oferă informațiile și instrumentele necesare pentru a iniția o schimbare țintită, consecventă și orientată pe termen lung.

Pârghiile pentru schimbare îmbunătățesc simultan motivația membrilor și motivația  echipelor de a performa. De acolo, organizațiile sunt capabile să monitorizeze progresul organizației de-a lungul timpului: să utilizeze evaluări ulterioare pentru a monitoriza schimbările, să verifice strategiile de HR în raport cu scopul organizației sau cultura ideală și să facă legătura între schimbările de cultură și îmbunătățirile performanței.

Industria de consultanță a capitalului uman continuă să vândă ideea că câteva înghițituri din Sfântul Graal al angajamentului angajaților vor transforma în mod magic organizațiile și le vor vindeca de orice suferă. Deși acesta este un început bun, companiile ar trebui să depășească acest lucru și să ajungă la rădăcina problemelor lor organizaționale, făcând o diagnoză de cultură organizațională  pentru a defini, activa și consolida comportamentele care conduc la tipul corect de implicare și optimizează performanța organizațională. Este posibil să fie nevoie de puțină cruciadă internă pentru implementare, dar rezultatele au dovedit că merită efortul.

Cultura organizațională – avantaj competitiv în recrutare?

Cercetările spun că o cultură de organizație constructivă ajută organizațiile în procesul de recrutare să atragă și să rețină angajații grozavi.

Un Studiul Glassdoor a constatat că angajații pun un accent puternic pe cultura companiei atunci când își caută un job. Majoritatea angajaților:

  • ia în  considerare cultura de organizație a companiei înainte de a aplica pentru un loc de muncă
  • nu ar aplica la un loc de muncă la o companie cu care nu are valori comune 
  • rămân  la joburile pe care le au în mare parte datorită culturii companiei
  • prețuiesc cultura mai mult decât salariul sau alte beneficii .

Cultura organizațională influențează recomandările angajaților, reputația angajatorului și costurile de angajare. Cultura stabilește cine va aplica la posturile deschise ale companiei, cine va accepta locuri de muncă, cât timp va rămâne în companie și cum vorbesc angajații despre asta. 

Dacă cultura companiei tale nu este atrăgătoare pentru candidați, vei rata cele mai bune talente din industria ta și îți va fi mai greu să păstrezi angajați grozavi. Angajații de top știu că sunt la mare căutare. Dacă nu se simt sprijiniți de cultura organizațională, vor căuta în altă parte (71% dintre ei, conform sondajului Glassdoor).

Aplicanții încep să se aștepte să primească informații despre cultura companiei înainte de a aplica. Multe companii includ acum informații despre echilibrul dintre viața profesională și viața privată, valori, priorități și alți factori culturali  ca beneficii pentru angajați pe paginile lor web despre carieră.

Pe scurt, cultura organizațională poate ajuta sau distruge strategia de recrutare.

Subscribe
Notify of
guest
3 Comments
Oldest
Newest Most Voted
Inline Feedbacks
View all comments
trackback
9 months ago

[…] Motivația angajaților este un factor critic în conducerea unei organizații către atingerea obiectivelor sale. Este posibil ca angajații motivați să demonstreze niveluri de productivitate mai ridicate, ceea ce duce la îmbunătățirea eficienței și performanței organizaționale. De asemenea, este mai probabil ca ei să soluționeze creativ problemele, încurajând un mediu inovativ, care este indispensabil în mediul business. […]

trackback
5 months ago

[…] componentă include angajamentul, satisfacția și alte consecințe la nivel individual ale culturii de […]

trackback
5 months ago

[…] Retenția și angajamentul angajaților […]