În interiorul aceluiași domeniu putem întâlni culturi de organizație diferite, însă aspirațiile oamenilor de la organizațiile în care lucrează, adică cultura ideală în care și-ar dori să lucreze, converg de cele mai multe ori către normele Constructive.
Își doresc oamenii din HR, IT, inginerie sau management același tip de cultură organizațională?
Experiența și primul impuls într-o astfel de discuție duce în direcția că în industrii sau în domenii diferite oamenii vin cu cerințe diferite în legătura cu cultura de organizație. Aparent nu este totuna sa lucrezi în medicină, tehnologie sau intr-un ONG. Rolurile sunt diferite, mediile profesionale sunt diferite, iar ceea ce înseamnă „un loc bun de muncă” pentru un inginer ar putea să arate diferit de ceea ce își dorește un profesionist din HR.
Un studiu recent, realizat pe date din România, arată că dincolo de diferențele dintre profesii, există un acord surprinzător de mare asupra culturii organizaționale ideale.
În toate grupurile ocupaționale analizate, oamenii preferă în primul rând o cultură Constructivă, caracterizată prin orientarea spre Rezultate, colaborare, susținerea și dezvoltarea celorlalți și Autodezvoltare. Diferențele apar mai ales în ceea ce privește gradul în care anumite grupuri acceptă și comportamentele Defensive.
Ce a analizat studiul
Cercetarea a urmărit să analizeze dacă oamenii care lucrează în domenii diferite au preferințe diferite privind cultura organizațională ideală.
Au fost analizate cinci categorii ocupaționale din România: Inginerie, Management, Managementul Sistemelor Informatice, Resurse Umane/Training și alte ocupații. Pentru evaluarea culturii ideale a fost utilizat Organizational Culture Inventory® Ideal – OCI® Ideal, instrument Human Synergistics care analizează comportamentele pe care oamenii le consideră dezirabile pentru productivitatea și eficacitatea pe termen lung a organizației.
În metodologia Human Synergistics aceste comportamente formează trei mari tipuri de norme culturale: Constructive, Pasiv-Defensive și Agresiv-Defensive.
Întrebarea de fond este una foarte practică: Ce cred oamenii că ar trebui să facă, în mod ideal, membrii unei organizații pentru ca aceasta să funcționeze bine?
Indiferent de profesie, oamenii preferă o cultură Constructivă. Acesta este probabil cel mai important rezultat al studiului. Deși există diferențe între grupurile profesionale, toate au dat cele mai ridicate scoruri culturii Constructive.
Cu alte cuvinte, indiferent dacă lucrează în HR, management, inginerie sau IT, oamenii tind să considere dezirabil un mediu în care sunt încurajate comportamente precum atingerea rezultatelor, colaborarea, dezvoltarea personală și susținerea celorlalți.
Rezultatul este cu atât mai relevant cu cât reproduce un tipar identificat într-o cercetare anterioară realizată de Kwantes și Boglarsky în 2004.
Autorii concluzionează că preferința pentru culturile Constructive pare să fie remarcabil de stabilă atât în timp, cât și în contexte naționale diferite. Pentru organizații, aceasta este o concluzie importantă.
Uneori putem presupune că anumite echipe „au nevoie” de o cultură foarte diferită doar pentru că natura muncii lor este diferită. Datele sugerează însă că există o bază comună: cultura Constructivă rămâne idealul preferat în toate grupurile analizate.
Atunci unde apar diferențele?
Graficul studiului arată că diferențele dintre ocupații sunt mult mai vizibile în cazul culturilor Pasiv-Defensive și Agresiv-Defensive decât în cazul culturii Constructive.
HR și Training: cea mai puternică preferință pentru Constructiv
Profesioniștii din Resurse Umane și Training au manifestat cea mai puternică preferință pentru normele Constructive și, în același timp, cel mai redus nivel de acceptare a normelor Pasiv-Defensive și Agresiv-Defensive. Autorii leagă acest rezultat de specificul profesiei, în care dezvoltarea oamenilor, comunicarea, colaborarea și relațiile suportive au un rol important.
Inginerie și IT: o toleranță ceva mai mare pentru Agresiv-Defensiv
Angajații din Inginerie și Managementul Sistemelor Informatice au preferat și ei cultura Constructivă. În același timp, însă, au manifestat o acceptare relativ mai mare a normelor Agresiv-Defensive comparativ cu celelalte grupuri.
Autorii propun o posibilă explicație: aceste profesii funcționează adesea în contexte în care precizia, expertiza tehnică, responsabilitatea și standardele ridicate de performanță sunt foarte importante. În astfel de medii, unele comportamente asociate controlului, competiției sau orientării foarte puternice spre performanță pot ajunge să fie percepute drept mai funcționale.
Este important însă să nu inversăm concluzia studiului: inginerii și profesioniștii IT nu preferă o cultură Agresiv-Defensivă. Cultura Constructivă rămâne și pentru ei opțiunea preferată. Diferența este doar nivelul relativ mai mare de acceptare a unor norme Defensive.
Managerii: între Constructiv și nevoia de structură
Managerii au manifestat, la rândul lor, o preferință puternică pentru cultura Constructivă, dar și o acceptare relativ mai mare a normelor Pasiv-Defensive. Autorii sugerează că acest tipar ar putea reflecta tensiunea specifică rolului managerial: managerii trebuie să creeze colaborare și să dezvolte oamenii, dar trebuie în același timp să asigure coordonarea, structura, responsabilitatea și performanța organizațională.
O singură organizație poate avea mai multe subculturi
Aici apare una dintre cele mai utile implicații pentru HR și leadership. O organizație nu are neapărat o cultură perfect uniformă. Profesiile își dezvoltă în timp propriile norme și așteptări prin educația profesională, socializarea în profesie și experiențele comune de muncă. De aceea, două grupuri din aceeași companie pot avea perspective ușor diferite asupra modului în care „ar trebui” să funcționeze organizația.
Un departament de HR poate pune mai mult accent pe colaborare și dezvoltarea oamenilor.
O zonă tehnică poate acorda o importanță mai mare preciziei, standardelor și responsabilității individuale.
Managementul poate încerca să împace colaborarea cu structura și controlul.
Aceste diferențe nu înseamnă automat că unul dintre grupuri are „cultura corectă”, iar altul pe cea greșită. Dar ele pot explica de ce aceeași inițiativă culturală sau același comportament de leadership poate fi primit diferit în zone diferite ale aceleiași organizații.
Ce înseamnă asta pentru CEO și HR
Pentru organizații există două concluzii care merită ținute împreună.
Prima este că există o fundație comună: în toate grupurile analizate cultura Constructivă este preferată. Asta susține ideea construirii unei direcții culturale comune la nivel de organizație.
A doua este că subculturile contează. Nu ar trebui să presupunem că aceeași cultură este trăită identic în HR, operațiuni, IT, vânzări sau management. Experiența profesională poate influența ceea ce oamenii consideră firesc, util sau necesar pentru performanță.
Din acest motiv, o diagnoză de cultură devine mai utilă atunci când nu ne uităm doar la media organizației, ci și la tiparele care pot exista între funcțiuni, niveluri de management sau alte grupuri relevante.
Autorii studiului ajung la o concluzie similară: organizațiile ar trebui să țină cont atât de ceea ce îi unește pe angajați în preferințele lor culturale, cât și de diferențele dintre grupurile profesionale, păstrând însă o fundație Constructivă puternică.
Pentru lideri asta înseamnă că nu trebuie neapărat să alegem între performanță și oameni, între rigoare și colaborare sau între accountability și dezvoltare.
Provocarea este mai degrabă să construim o cultură în care orientarea către rezultate, dezvoltarea oamenilor, colaborarea și standardele ridicate să se susțină reciproc, fără ca performanța să devină dependentă de control excesiv, competiție internă sau conformare.
Iar pentru a face asta primul pas este să înțelegem ce comportamente sunt considerate necesare pentru succes, în realitate, în diferitele zone ale organizației, iar diagnoza de cultură ne indica unde sa intervenim eficient si eficace.
Link către articolul de cercetare: https://www.humansynergistics.com/wp-content/uploads/2026/09/Occupational-Differences-in-Preferred-Organizational-Culture.final_.pdf
[…] Continuarea, aici. […]