Cultura de organizație este un fenomen ciudat, este o stare de conștiință colectivă care devine interesantă nu în sine, ci prin efectele pe care le produce și din pricina cauzelor care o generează.
Există două categorii de beneficiari ai efectelor culturii de organizație: deținătorii și aparținătorii ei. Pentru deținători sunt mai degrabă importante efectele materiale, pentru aparținători sunt importante efectele de stare. Deținătorii contribuie mai degrabă cu logică, aparținătorii contribuie mai degrabă cu sentiment sau cu emoție. Deținătorii sunt mai puțini, dar mai puternici în contribuție, aparținătorii sunt mai mulți, dar mai de impact în generarea și în trăirea efectelor. Avem ingrediente diverse, chiar divergente, și la intrare, și la ieșire, care interesează și care adresează complet diferit și indirect tema culturii.
Despre ce este vorba însă? Cum se creează și cum se conduce cultura unei organizații? Care este cea mai la îndemână perspectivă din care se poate trata acest fenomen? Cine și când are nevoie să acorde atenție culturii de organizație?
Un cuvânt care leagă cele două perspective, ale deținătorilor și aparținătorilor și ale cauzelor și efectelor, este alinierea. Alinierea nu este însă despre negocierea perspectivelor, ci despre identificarea și despre asumarea scopurilor tuturor perspectivelor. De aici încolo tema culturii de organizație devine temă de creativitate. Este o ecuație logică, dar rezolvarea ei este un proces creativ. Fiind vorba despre un proces, cel mult pot fi identificate etape, însă durata de trecere de la o etapă la alta este variabilă și depinde de maturitatea, de vigoarea și de miza organizației.
Subiectul culturii de organizație devine important în două situații: atunci când treaba merge prost sau atunci când treaba merge foarte bine într-o și pentru o organizație. Aparent este trivială afirmația anterioară, dar, în fapt, este un adevăr profund. În situația în care o organizație are o oarecare ritmicitate în funcționare, tema culturii de organizație este importantă doar dacă este vreo modă care forțează către această preocupare.
Dacă lucrurile nu merg bine pentru o organizație, tema culturii nu este printre priorități, dar apare pe listele cu planuri de acțiune și este delegată resurselor umane. Dacă treaba merge bine, organizația știe că tema culturii este temă strategică și este treaba fiecărui om din organizație. Mai mult, cei care conduc organizația știu că este în responsabilitatea lor să genereze un model de cultură de organizație care să poată fi operaționalizat și susținut pentru fiecare nivel din organizație. Cum se iau deciziile într-o organizație este un indicator rapid pentru tipul de cultură de organizație care se creează. Se iau repede? Sunt hipercentralizate? Se iau la nivelul la care oamenii sunt confruntați cu situațiile care cer decizie? Care sunt consecințele unui fel sau altul de a lua decizii? Cum este definită decizia? Cum este susținută sau recompensată sau ce se întâmplă în situația în care se iau decizii proaste? Ce se întâmplă în situația în care deciziile excepționale apar la niveluri joase din organizație? Ce se întâmplă atunci când oamenii nu iau deloc decizii? De ce oamenii nu iau decizii? Ce fel de decizii este nevoie să ia sau să nu ia angajații?
Răspunsul la toate aceste întrebări este diferit de la o organizație la alta și depinde de tipul organizației, de gradul de flexibilitate pe care și-l dorește și de nivelul de proactivitate care îi susține strategia. De regulă, dacă lucrurile nu merg pe cât de bine se așteaptă organizația, vina este în afara organizației, dar atunci când lucrurile merg bine, organizațiile știu că aceasta se datorează felului cum sunt făcute lucrurile în interior.
Cultura de organizație este o stare, iar preocuparea pentru întreținerea celei mai potrivite stări este un demers creativ permanent, un antrenament consecvent și igienic. Creativitatea despre acest subiect nu este o iluminare, este un exercițiu practic care asigură adaptabilitatea unei organizații la orice fel de context.
Acest articol a fost publicat în revista Business Magazin pe 27 iunie 2013 și face parte din colecția noastră de know-how și instrumente, care susține consolidarea unei culturi constructive și a unui leadership autentic in organizații.
