Puțini sunt cei care, la interviuri, pun întrebări despre cultura organizației în care ar urma să lucreze. De obicei, se limitează la a pune întrebări despre bani, despre programul de lucru, despre zilele de concediu, iar uneori pot pune întrebări despre șefii pe care ar urma să îi aibă. Câteodată, candidații aflați pe lista scurtă sunt invitați să îi întâlnească pe viitorii colegi, pentru a le răspunde acestora la întrebări. Este o etapă normală, deoarece nou-venitul trebuie cunoscut și acceptat ca să fie cel potrivit. Nu este o decizie greșită, dar poate că o soluție mai corectă ar fi cea care i-ar permite și candidatului să își cunoască colegii și să le pregătească întrebări pentru a evalua, și din perspectiva lui, compatibilitatea cu echipa. Eu aș vrea să știu de la niște viitorii colegi de cât timp lucrează în organizație, dar mai ales ce i-a ținut până acum în organizație.
În procesul de consolidare a informațiilor obținute în urma unei diagnoze a culturii pentru un client important din domeniul juridic, am inclus și o întrebare adresată avocaților privind motivele pentru care au ales această firmă și de ce au decis să rămână o perioadă îndelungată în organizație.
Răspunsurile au indicat că, deși atracția inițială a constat în specializarea firmei și în reputația sa într-un anumit domeniu juridic, factorul decisiv pentru fidelitatea pe termen lung a fost modul de colaborare internă: exista un excelent spirit de echipă, o deschidere spre învățare reciprocă, o colaborare strânsă în gestionarea cazurilor, succesele erau obținute și sărbătorite împreună. Pe lângă pasiunea pentru domeniul lor de activitate, munceau bine împreună. Era o indicație clară pentru o cultură bună, constructivă.
Așa cum ne pregătim pentru un interviu, cu CV și cu haine bune, tot așa ar trebui să alocăm timp pentru a afla detalii despre companiile în care ne-am dori să lucrăm.
La alți clienți, de exemplu, un răspuns de tipul „ne place ce facem“, dar care nu este urmat de detalii, poate însemna că angajații se simt izolați și trebuie să se descurce de unii singuri, ceea ce indică puține șanse de a fi în mijlocul unei culturi organizaționale constructive.
Dimpotrivă, răspunsuri pline de entuziasm și de bucurie autentică la întrebarea de ce au ales să rămână în companie sunt semne clare ale unei culturi constructive. Pe de altă parte, răspunsuri politically correct, dar lipsite de pasiune, ne îndepărtează de gândul că am putea avea de-a face cu o cultură constructivă. În unele situații, am întâlnit descrieri exuberante de tipul „e mișto de tot la noi, multe dispute, negocieri, alianțe, trebuie să joci politic, să îți faci scheme, strategii, e foarte cool“, care semnalează culturi agresive, caracterizate de competitivitate și de control intens, ceea ce poate indica un nivel scăzut de maturitate organizațională.
Dacă vi se pare prea puțin răspunsul la întrebarea de mai sus, ar fi util să încercați și cu altă întrebare: „Ce se întâmplă când cineva vine cu o idee nouă?“ Deși răspunsurile pot varia, esențială este direcția generală: dacă există o deschidere reală către implementarea ideilor, dacă oamenii care au idei sunt ascultați și sprijiniți sau, dimpotrivă, se manifestă scepticism și cinism pentru că „e mai bine fără idei, că și așa este mult de muncă“. O altă întrebare poate fi: „Ce se întâmplă atunci când cineva face ceva greșit?“ Răspunsurile pot varia de la „nu e bine, mai bine este să nu greșești“ până la „i se poate întâmpla oricui, depinde de tipul de greșeală“ sau până la „rezolvăm și apoi vedem ce avem cu toții de învățat din situațiile de acest fel“. Organizațiile defensive tratează greșelile căutând și scoțând în evidență vinovații, în timp ce organizațiile constructive creează oportunități de învățare.
„Cum știu oamenii ce au de făcut? Cine și cum stabilește?“ reprezintă întrebări care aduc informații despre modul în care sunt stabilite obiectivele și măsura în care oamenii sunt implicați în definirea propriilor sarcini. Există variante în care angajații sunt informați în legătură cu ceea ce au de făcut sau variante în care pot stabili împreună cu managerii lor ce este de realizat și modul cum se va face acest lucru. În organizațiile defensive, obiectivele sunt impuse și simt că nu au niciun cuvânt de spus, în timp ce în organizațiile constructive participă la stabilirea obiectivelor care sunt de realizat și înțeleg rostul muncii lor.
„Dacă cineva nu își face treaba bine aici, cine este afectat?“ este o întrebare care dezvăluie percepția angajaților despre impactul muncii lor și despre modul în care îi poate afecta colegii, întregul departament, compania în ansamblu, clienții, societatea sau mediul înconjurător. Cui îi pasă și cine este responsabil de munca de calitate slabă? În organizațiile constructive, oamenii cunosc semnificația activității lor și înțeleg impactul pe care îl are munca lor efectuată sub standardele de calitate, pe când în organizațiile defensive nu le pasă cum și cine va fi afectat de calitatea slabă a muncii lor.
„Cine sunt clienții pentru care lucrăm și ce le livrăm?“ În unele organizații, în mod surprinzător, beneficiarii sunt, de fapt, superiorii ierarhici, adică am auzit răspunsuri de tipul: „Lasă clienții, faci ce îți cere șeful direct, pentru că el e clientul tău!“ La întrebarea „Cine ia deciziile aici?“ răspunsul ar trebui să fie: „Deciziile sunt luate de cel competent și care este responsabil de situația respectivă.“ Răspunsurile care sugerează că deciziile se iau „la nivel înalt“ semnalează prezența culturilor defensive.
Așadar, este esențial să investigați în profunzime companiile în care intenționați să lucrați. Așa cum ne pregătim pentru un interviu, cu CV și cu haine bune, tot așa ar trebui să alocăm timp pentru a afla detalii despre companiile în care ne-am dori să lucrăm. Veți spune poate că peste tot sunt atât aspecte pozitive, cât și negative. Este parțial adevărat. Mai mult, o companie bună ne este mai de folos decât o companie care are o cultură toxică. Există companii bune, trebuie doar căutate. Așa cum am menționat anterior, nici partenerul de viață nu îl găsești pe toate drumurile, deși peste tot se găsesc ființe aparent disponibile. Mai mult, timpul conștient petrecut la locul de muncă a depășit cantitatea de timp petrecută acasă, așa că nu există nicio obiecție validă pentru a nu alege mai atent și organizația în care vrem să ne împlinim profesional sau să devenim relevanți prin ceea ce știm să facem. Un brand bun de angajator ajută, însă important este pulsul luat la fața locului culturii de organizație, nu întrebând despre ea în mod direct, ci folosind întrebările sugerate anterior, care pot oferi indicii rapide și consistente despre cultura organizației în care ar urma să lucrați.
Acest articol face parte din cartea Cultura de organizație. Primii douăzeci de ani de Iuliana Stan.