O nouă carte despre cultura de organizație

O nouă carte.
Pe care o consider necesară deoarece cărțile pe care le-am citit, deși mi-au fost utile, nu mi-au arătat că în realitatea organizațională de zi cu zi ar fi nevoie de un pragmatism exprimat prin explicații temeinice de tip cauză–efect și exemplificat cu rețete de succes: așa arată succesul și uite cum poate fi construit.

Aparent există multe cărți despre cultura de organizație. Doar aparent. Pentru că, privind cu mai multă atenție, observăm că majoritatea publicațiilor fie se referă la buzzword-uri (precum wellbeing, leadership intercultural sau angajament), fie se bazează pe sondaje de opinie. Ambele abordări au același scop: să vândă cât mai bine cartea și autorul. Și pentru asta pornesc de la coadă, de la efecte, aleg câteva cuvinte atractive și construiesc o poveste care să aibă un succes de tip Hollywood. Însă acestea nu ajută cu nimic la construirea unei organizații sănătoase.

Așadar am simțit nevoia unei cărți cum este cea de față, menită să aducă subiectul culturii organizaționale mai aproape de managerii care doresc să-l înțeleagă și să-l pună în practică.

Această carte este despre radiografia profundă făcută unui proiect de viață care datează de decenii. Se referă la viața oamenilor, la viața organizațiilor din România și la viața României în raport cu lumea globală la care este racordată. Cartea radiografiază momentul prezent al istoriei transformării culturii de organizație din România:

• Cum au fost primii douăzeci de ani, ce s-a schimbat în această etapă de dezvoltare a României?
• Cum arată succesul și la ce folosește să ai succes în gestiunea culturii de organizație?
• România încotro se îndreaptă în următorii douăzeci de ani?

În lipsa unei asemenea radiografii nu putem conștientiza UNDE ne aflăm, ci doar CUM ne este. Însă noi, România primilor douăzeci de ani de gestiune conștientă a culturii de organizație, avem multe exemple de succes, avem măsurători detaliate făcute în fiecare organizație care a ales să gestioneze la nivel profesional cultura de organizație, avem și cercetări naționale efectuate la intervale de timp regulate. Toate acestea ne dau claritate și obiectivitate cu privire la schimbările produse la scară națională. De asemenea ne dau puterea necesară pornirii sau continuării proiectelor de gestiune a culturii de organizație.

Pentru că nu există predictor mai bun al viitorului unei țări sau al unei organizații decât radiografierea mentalităților care îi planifică și îi construiesc viitorul!

Din toate aceste motive am ales să scriu O NOUĂ carte despre cultura de organizație. O carte scrisă cu toată maturitatea experienței din România și cu toată maturitatea racordării la elita globală a culturii de organizație.

O carte menită să aducă subiectul culturii organizaționale mai aproape de oameni, să o facă accesibilă și aplicabilă, în loc să o mențină într-o zonă teoretică și elitistă, departe de realitatea cotidiană. Cultura de organizație este esența experienței fiecărui individ în cadrul unei organizații: este factorul care îl determină să rămână angajat sau să se întrebe frecvent dacă nu cumva i-ar fi mai bine în altă parte.

Cultura de organizație nu este doar un termen la modă, deși a existat o vreme în care unii consultanți o menționau superficial în recomandările lor: „Și atenție și la cultura de organizație!“ Multe dintre cărțile care au cultura de organizație în titlu sau în subtitlu vorbesc mai degrabă despre leadership, despre echipe, despre diverse sondaje sau despre specific național, despre intersecții de culturi naționale, fără să ajungă la profunzimea nomelor de comportament care stau la baza culturii de organizație, la cum se formează acestea, la ce le determină și care le sunt consecințele. Explică aspecte importante în legătură cu cultura de organizație, însă nu abordează tema culturii de organizație.

Am simțit nevoia unei cărți care să-mi explice în termeni simpli ce este cultura de organizație, ce trebuie să știi despre ea fie că ești, fie că nu ești specialist, cum te poate ajuta și cum te învață să abordezi acest
subiect.

Oamenii își exprimă părerile despre organizații în termeni direcți, nu în definiții academice. Dacă ar fi să detalieze, comentariile lor ar putea suna astfel:

• „Da, oamenii sunt în regulă, se ajută, se înțeleg bine, nu avem conflicte, dar lucrurile se mișcă greu.“
• „Avem foarte multe reguli și proceduri de respectat, dar e normal în industria noastră.“
• „Oamenii fac orice li se cere, dar mereu trebuie să fie împinși de la spate.“
• „Oamenii se tem să nu fie de vină, sunt stresați.“
• „E o atmosferă toxică, mult cinism, oamenii caută nod în papură cu orice preț.“
• „Se știe tot ce mișcă, doar la toaletă nu avem camere video. Mai mult facem ședințe și planificări decât lucrăm. Managerii parcă sunt disperați.“
• „Trebuie să demonstrezi cu orice preț că ești bun, e musai să ieși în față.“
• „Este îngrozitor de mult de muncă, lucrăm mult, peste program.“
• „Fiecare își știe clar rolul, dar și cum și de ce îl îndeplinește. Nu avem dubii în privința direcției în care merge organizația. E frumos și greu, însă ne iese.“
• „Este foarte bine aici, am învățat enorm, nu mă văd în altă parte prea curând.“
• „Ne ajutăm, am crescut, mereu te simți susținut.“
• „Ne înțelegem foarte bine, ne place să muncim împreună.“

Fiecare afirmație are în spate know-how și metodologie. Există cauze care le determină, iar aceste afirmații produc efecte la rândul lor.

Voi explica cum sunt create normele de comportament și de ce unele sunt benefice, în timp ce altele nu sunt. Dacă vă sună cunoscut, să știți că este vorba despre cultura de organizație.

Cultura de organizație este precum starea generală de sănătate a unei persoane: necesită permanent întreținere și este normal să apară uneori și mici excese. Important este ca acestea să fie identificate și remediate prompt, pentru a nu afecta cultura în mod negativ. Este esențial ca atât liderii, cât și membrii organizațiilor să recunoască valoarea unei culturi de organizație pozitive și sănătoase și să caute mereu să lucreze doar pentru organizații de acest fel. Oricine înțelege dinamica socială ar trebui să recunoască încă de la interviu dacă este vorba sau nu despre o cultură bună. Ar fi suficient ca organizațiile să resimtă presiunea pentru cultivarea unei culturi sănătoase, înțelegând că oamenii aleg unde să lucreze bazându-se și pe cultura de organizație. Beneficiile nu vor fi doar legate de păstrarea talentelor, ci mai ales de o creștere ridicată a nivelului de calitate, de performanță și de implicare.

Orice cultură de organizație care nu este bună îi va sili pe angajați să se limiteze la un efort minim. Dezvoltarea intuiției în privința culturii de organizație este un pas important pe care fiecare persoană care merge să lucreze într-o organizație trebuie să îl facă. La fel, cei care construiesc organizații trebuie să știe din capul locului că lozul câștigător vine la pachet doar cu o cultură bună, creată pentru cei pe care îi angajează. Ceea ce voi numi cultură bună, sănătoasă sau constructivă nu este ceva vesel, relaxant, artistic – dacă poți, bine, dacă nu, nu e nicio problemă. În cultura constructivă se muncește mult, se stabilesc obiective și se face performanță în mod sustenabil. Ca să ai o cultură bună de organizație nu trebuie doar să cunoști natura umană, ci să ai respect și considerație pentru ea. Îți trebuie o motivație specială pentru a vedea ce este mai bun în oamenii cu care lucrezi, în a te vedea responsabil moral pentru binele lor. Tranzacțional, nu funcționează bine. Am putea crede că cele mai mari salarii pot cumpăra orice fel de competență, dar este doar parțial adevărat. Dacă banii nu vin la pachet cu un mediu care pune omul în valoare, atunci efortul depus de un angajat va fi minim. De partea cealaltă, efortul depus de organizație va fi maxim, chiar nejustificat uneori, pentru a obține rezultate minime din partea angajaților.

Continuarea o regăsiți în cartea Cultura de organizație. Primii 20 de ani.