Mic dicționar de termeni pentru înțelegerea culturii organizaționale

dictionar-cultura-organizationala

Cultura organizațională, un termen care este adesea vehiculat în discuțiile de business, este un concept care poate părea destul de abstract sau greu de înțeles la prima vedere.  În acest articol vom prezenta un mic dicționar de termeni în sprijinul unei mai bune înțelegeri a conceptelor de bază din domeniul culturii organizaționale.

Cultura organizațională 

Cultura organizațională este un set de valori, credințe, comportamente și percepții care formează un mediu de lucru distinct, creând un sistem de “norme” nescrise pe care angajații îl urmează. Aceasta influențează cum se iau deciziile, cum sunt rezolvate problemele și cum este perceput succesul în cadrul unei organizații. Este un concept complex, care influențează modul în care angajații se raportează la munca lor și contribuie la realizarea obiectivelor organizației.

Diagnoza organizațională 

Diagnoza organizațională este un proces analitic care urmărește să înțeleagă starea curentă a unei organizații. Acest proces implică colectarea și analiza diferitelor aspecte ale unei organizații pentru a înțelege mai bine structura, cultura organizațională, procesele, angajații și performanța acesteia.  Diagnoza organizațională este primul pas crucial în schimbarea și îmbunătățirea performanței unei organizații și scopul ei este de a identifica zonele de îmbunătățire și de a dezvolta strategii pentru a face față provocărilor.

Circumplexul OCI 

Măsoară douăsprezece stiluri diferite care pot defini cultura unei organizaţii în ceea ce priveşte modul în care se aşteaptă de la angajaţi să abordeze sarcinile şi să interacţioneze unul cu celălalt. Rezultatele individuale pentru aceste norme culturale sunt adunate la nivel de organizaţie şi distribuite pe o diagramă circulară, cunoscută sub numele de Circumplex. Cele 12 stiluri sunt grupate în 3 categorii:

Stilurile constructive

Stilurile constructive includ stilul Rezultate, Autodezvoltare, Umanist Încurajator și Afiliere. Aceste stiluri  reflectă comportamente care încurajează satisfacția personală și contribuie pozitiv la performanța organizațională.

Stilurile pasiv-defensive  

Stilurile pasiv-defensive includ stilul Aprobator,  Evitare, Dependent și Convențional. Indivizii tind să se protejeze în loc să acționeze pentru a-și îndeplini sarcinile și responsabilitățile. Aceste comportamente sunt de obicei motiv de nemulțumire și pot duce la scăderea performanței organizaționale.

Stilurile agresiv-defensive

Stilurile agresiv-defensive includ stilul Opoziție, Competitiv, Perfecționist și Putere. Indivizii care adoptă aceste comportamente tind să pună pe primul plan propriile interese și nevoi, ceea ce poate duce la un mediu de lucru ostil și la scăderea performanței generale.

Cultura organizațională ideală

Se referă la setul de valori, norme și comportamente pe care o organizație aspiră să le aibă. Aceasta este o imagine a modului în care liderii și angajații își doresc ca organizația lor să funcționeze și cum să interacționeze între ei. Definirea culturii ideale este un pas important în procesul de schimbare culturală, deoarece oferă o țintă clară spre care organizația se poate îndrepta.

Eficacitatea: aliniere și acceptarea unei decizii

Eficacitatea se referă la măsura în care indivizii sau organizațiile își ating rezultatele sau obiectivele dorite. Ea pune accentul pe rezultatele sau impactul acțiunilor întreprinse. În contextul Human Synergistics, eficacitatea se referă adesea la capacitatea indivizilor sau echipelor de a produce rezultate dorite, în ceea ce privește finalizarea sarcinilor, realizarea obiectivelor sau performanța generală. O persoană sau organizație eficace este cea care își atinge cu succes scopurile propuse.

Eficiența 

Eficiența se referă la capacitatea unei organizații de a utiliza resursele disponibile într-un mod optim pentru a realiza obiectivele propuse. O organizație eficientă reușește să obțină rezultatele dorite cu costuri și eforturi minime.

În timp ce eficacitatea se ocupă în primul rând de rezultatele efective obținute, eficiența se ocupă de convingerile indivizilor cu privire la capacitatea lor de a atinge acele rezultate. Este important de menționat că eficiența nu garantează eficacitatea. Cineva poate avea o auto-eficacitate ridicată, dar să nu poată obține rezultatele dorite din cauza diferitelor factori, cum ar fi constrângeri externe, lipsa resurselor sau strategii ineficiente.

Pe scurt, eficacitatea se concentrează pe rezultate în timp ce eficiența se concentrează pe convingerile și încrederea indivizilor în capacitatea lor de a obține acele rezultate. Atât eficacitatea, cât și eficiența sunt elemente esențiale în dezvoltarea personală și organizațională, iar Human Synergistics subliniază importanța acestora în stimularea creșterii de înaltă performanță și durabilă.

Factorii cauzali în cultura organizațională

În contextul culturii organizaționale, factorii cauzali se referă la elementele sau evenimentele care contribuie la formarea și modificarea culturii unei organizații. Aceștia pot include liderii și stilul lor de conducere, structura organizațională, politicile și procedurile, și experiențele și valorile comune ale angajaților.

Schimbarea culturală

Schimbarea culturală se referă la procesul de modificare planificată și strategică a culturii organizaționale, comportamentelor individuale și de echipă pentru a îmbunătăți performanța și rezultatele organizației. Schimbarea culturală implică evaluarea atentă a culturii organizaționale curente, inclusiv a valorilor, normelor și comportamentelor existente, și identificarea aspectelor care necesită îmbunătățire. Aceasta poate fi realizată prin intermediul instrumentelor precum Organizational Culture Inventory (OCI) și Organizational Effectiveness Inventory (OEI).

Din perspectiva Human Synergistics înțelegerea importanței comportamentelor individuale și de echipă, care sunt influențate de cultura organizațională, are un impact semnificativ asupra performanței și succesului organizației. Prin schimbarea culturii și comportamentelor într-un mod planificat și strategic, organizațiile pot crea un mediu de lucru mai productiv, sănătos și eficient, în care angajații să-și poată atinge potențialul maxim și să contribuie la succesul organizațional.

Consecințe ale culturii de organizație. 

Motivația, satisfacția, conflictul de rol sunt o parte dintre consecințele culturii de organizație la nivel individual.

Motivația angajatilor

Motivatia este forța complexă care pornește și menține o persoană la locul de muncă într-o organizație. Motivatia  este considerată ca fiind rezultatul unei combinații între nevoile individuale și mediul de lucru în care se desfășoară activitatea. Ea rezultă din interacțiunile dintre factori conștienți și inconștienți precum: intensitatea dorinței sau nevoii, valoarea recompensei când se atinge obiectivul, așteptările individului și ale apropiaților acestuia. 

Satisfacția angajaților 

Satisfacția angajaților se referă la gradul de mulțumire, împlinire și experiență pozitivă generală pe care angajații o resimt în mediul lor de lucru. Satisfacția angajaților este influențată de diverși factori, inclusiv de cultura organizației, practicile de leadership, designul muncii, comunicarea, recunoașterea și oportunitățile de creștere și dezvoltare.  Satisfacția angajaților este interconectată cu alte aspecte ale culturii organizaționale, cum ar fi nivelul de încredere, colaborare și responsabilitate în cadrul organizației.

Conflictul în organizație

Conflictul apare în mod natural atunci când două sau mai multe persoane au idei, nevoi și dorințe divergente – e parte din viața noastră de zi cu zi. Ignorarea, și nu existența lui ne face viața mai grea. Conflictul este normal, inevitabil, fiecare organizație îl experimentează și este de fapt o parte necesară a muncii în echipă și a inovației. Atunci când conflictul este valorificat și gestionat (cunoscut sub numele de conflict constructiv), acesta devine un instrument puternic pentru cultivarea unui loc de muncă care încurajează ideile creative, participarea activă și inspirată și comunicarea deschisă și respectuoasă.

Este important să faceți din conflict un partener pozitiv în compania dvs.  Ca acest lucru să aibă succes este important ca următoarele principii și valori să fie acceptate și încorporate în comportamentele la nivel de organizație, mai precis în cultura organizației:

  • Încrederea și transparenţa
  • Respectul pentru diferențele de opinie
  • Siguranță – un mediu în care oamenii se simt confortabil sa își exprime ideile
  • Instruire, practică și sprijin în dezvoltarea echipelor, rezolvarea problemelor, managementul conflictelor

Managementul culturii de organizație

Managementul culturii de organizație se referă la practicile și strategiile prin care liderii și managerii unei organizații modelează, mențin și dezvoltă cultura acesteia. Managementul culturii unei organizații este un proces continuu care începe cu un proiect inițial având scopul să reducă diferența dintre cultura existentă și cultura ideală, aliniată cu strategia organizației. Ulterior, ar trebui luată în considerare o activitate de mentenanță continuă a culturii, pentru certitudinea că organizația este întotdeauna adaptată schimbărilor continue din mediile interne și externe și are flexibilitatea necesară adaptării în funcție de context. 

O cultură organizațională aliniată în mod conștient și consecvent cu obiectivele organizației are rolul de a stimula realizarea obiectivelor, în timp ce o cultură organizațională lăsată la voia întâmplării, nu numai că va obstrucționa realizarea obiectivelor, ci va și genera o organizație care este dificil de înțeles și de condus. 

Managementul performanței

Se referă la un proces sistematic de identificare, măsurare și îmbunătățire a performanței individuale și de echipă într-o organizație. Managementul performanței pune accentul pe evaluarea și îmbunătățirea atitudinilor, valorilor și comportamentelor care influențează performanța angajaților și a echipelor.

Human Synergistics prin intermediul instrumentelor dezvoltate (OCI), facilitează evaluarea și dezvoltarea stilurilor de management eficiente și a unei culturi organizaționale sănătoase. Managementul performanței este abordat ca un proces continuu, care implică identificarea obiectivelor de performanță, monitorizarea și evaluarea progresului, oferirea feedback-ului și dezvoltarea competențelor necesare pentru a îmbunătăți performanța.

Evaluare personal

Evaluarea angajaților se referă la procesul de evaluare și măsurare a atitudinilor, valorilor și comportamentelor angajaților în cadrul unei organizații. Evaluările se concentrează pe diverse aspecte ale comportamentului individual și de echipă, cum ar fi stilurile de comunicare, abordările în luarea deciziilor, capacitățile de rezolvare a problemelor și impactul comportamentului asupra celorlalți. Scopul lor este de a identifica atât punctele forte, cât și domeniile care necesită dezvoltare, oferind indivizilor și organizațiilor feedback valoros cu privire la modul în care comportamentul și atitudinile lor contribuie la performanța generală.

Rezultatele diagnozelor de la Human Synergistics oferă indivizilor o înțelegere mai profundă a stilurilor personale, preferințelor și impactului pe care îl au asupra propriei performanțe și performanței celorlalți. În plus, acestea pot evidenția alinierea sau nealinierea între comportamentele individuale și cultura organizațională dorită.

Leadership

Leadership înseamnă capacitatea de a influența și de a ghida alți oameni pentru a atinge obiectivele comune și a obține rezultate pozitive într-un context organizațional sau de echipă. Un lider este o persoană care oferă direcție, inspiră și motivează alții, coordonează activitățile și ia decizii strategice în vederea atingerii obiectivelor stabilite. Leadershipul nu se rezumă doar la poziția sau titlul pe care îl deține cineva, ci este o abilitate și un set de calități personale. Un lider eficient este capabil să comunice clar și coerent, să asculte și să înțeleagă nevoile și preocupările membrilor echipei, să ia decizii informate și să rezolve probleme, să inspire și să motiveze prin exemplu și să dezvolte potențialul celorlalți.

Resursele Umane

Resursele umane (HR) se referă la departamentul sau funcția din cadrul unei organizații care este responsabilă de gestionarea și supravegherea angajaților sau a forței de muncă. Focusul principal al resurselor umane este de a se asigura că organizația are oamenii potriviți, cu abilitățile, cunoștințele și aptitudinile necesare pentru a atinge obiectivele sale. Profesioniștii HR sunt responsabili pentru crearea și implementarea politicilor și procedurilor care guvernează diferite aspecte ale ciclului de viață al angajatului, cum ar fi beneficiile angajaților, managementul performanței, relațiile cu angajații și respectarea legilor și regulamentelor de angajare.

Resursele umane au, de asemenea, un rol crucial în promovarea unui mediu de lucru pozitiv și în promovarea implicării și bunăstării angajaților. Aceasta include inițiative legate de comunicarea cu angajații, cultura organizațională, diversitatea și incluziunea, precum și recunoașterea și recompensarea angajaților.

Dezvoltarea organizațională 

Dezvoltarea organizațională implică evaluarea și îmbunătățirea culturii organizaționale și a comportamentelor individuale și de echipă pentru a spori performanța și eficacitatea organizației. Dezvoltarea organizațională implică utilizarea instrumentelor de evaluare, intervenții personalizate și programe de dezvoltare pentru a alinia valorile, comportamentele și interacțiunile cu obiectivele și valorile organizației. Pentru dezvoltarea organizațională, Human Synergistics utilizează instrumente de evaluare validate, cum ar fi  Organizational Culture Inventory (OCI), care furnizează informații despre stilurile de comportament ale indivizilor și ale organizației în ansamblu. Aceste instrumente permit identificarea punctelor tari și a aspectelor care necesită îmbunătățire în ceea ce privește cultura organizațională și comportamentele individuale și de echipă.

Dezvoltarea individuală 

Dezvoltarea individuală se referă la procesul de îmbunătățire a performanței și creștere personală a fiecărui individ în cadrul organizației. Aceasta implică explorarea și dezvoltarea competențelor, abilităților și comportamentelor individuale pentru a atinge potențialul maxim și a contribui la succesul organizațional. Dezvoltarea individuală în perspectiva Human Synergistics se concentrează pe identificarea punctelor tari și a aspectelor care necesită îmbunătățire în ceea ce privește comportamentul și stilul personal. Scopul este de a spori abilitățile de comunicare, luare a deciziilor, rezolvare a problemelor și colaborare, și de a cultiva comportamente constructive și eficiente în contextul organizațional.

Dezvoltarea echipelor sau team development 

Dezvoltarea echipelor sau team development reprezintă procesul de construire a unei echipe puternice și eficiente, în care membrii lucrează împreună și cooperează  pentru a atinge obiectivele comune ale organizației. Acest proces implică consolidarea relațiilor, dezvoltarea comunicării și îmbunătățirea colaborării în cadrul echipei.

Dezvoltarea echipelor se concentrează pe îmbunătățirea performanței și a relațiilor în cadrul echipei. Acest proces implică stabilirea unui scop comun, identificarea și utilizarea abilităților individuale, dezvoltarea comunicării și rezolvarea conflictelor pentru a crea o echipă eficientă și coezivă.

Transformarea organizațiilor 

Transformarea organizațiilor se referă la procesul prin care o organizație își schimbă cultura, comportamentele și practicile într-un mod planificat și strategic, cu scopul de a atinge rezultate superioare și de a crea un mediu de lucru sănătos și productiv. Transformarea organizațiilor implică evaluarea și înțelegerea culturii organizaționale curente și identificarea valorilor, normelor și comportamentelor care contribuie la performanța scăzută sau la problemele organizaționale. Aceasta poate fi realizată prin intermediul instrumentelor precum Organizational Culture Inventory (OCI) și Organizational Effectiveness Inventory (OEI) și a instrumentelor de măsurare a impactului liderilor.

Strategia unei organizații

Strategia unei organizații se referă la modul în care o organizație își planifică și își direcționează activitățile pentru a-și atinge obiectivele. Modelul dezvoltat de Human Synergistics subliniază importanța alinierii strategiei organizaționale cu valorile și cultura organizațională pentru a obține rezultate durabile și performanțe superioare.

Perspectiva Human Synergistics evidențiază trei componente cheie ale strategiei:

🔷Orientare strategică

Se referă la claritatea și direcția strategică a organizației. Este important ca organizația să-și stabilească misiunea, viziunea și valorile, care îi ghidează deciziile și acțiunile. În plus, definirea obiectivelor strategice și elaborarea de planuri și tactici pentru a le atinge este esențială.

🔷Cultura organizațională 

Cultura organizațională reprezintă valorile, normele și practicile împărtășite care influențează modul în care funcționează organizația și modul în care se comportă angajații. Alinierea dintre strategie și cultură este esențială pentru succesul organizației. O cultură organizațională sănătoasă care promovează colaborarea, încrederea și inovația poate sprijini implementarea cu succes a strategiei.

🔷Capacitatea de implementare

Aceasta se referă la capacitatea organizației de a traduce strategia în acțiuni concrete și rezultate măsurabile. Implementarea eficientă necesită alinierea resurselor, structurilor și proceselor organizaționale cu obiectivele strategice. În plus, implicarea și angajamentul tuturor nivelurilor organizației sunt importante pentru realizarea cu succes a strategiei.

Stilul de conducere

Se referă la abordarea și maniera în care liderii interacționează cu echipa lor și influențează comportamentul angajaților. Există diferite stiluri de conducere, cum ar fi autocratic, democratic, carismatic sau transformațional, care pot fi adoptate în funcție de contextul și obiectivele organizației. 

Recrutarea 

Recrutarea este procesul de identificare, atragere și selecție a candidaților potriviți pentru a ocupa poziții vacante în organizație. Un lider implicat în procesul de recrutare trebuie să definească cerințele postului, să identifice candidații potențiali și să ia decizii adecvate pentru a asigura o echipă de succes și aliniată cu valorile și obiectivele organizației.

Subscribe
Notify of
guest
1 Comment
Oldest
Newest Most Voted
Inline Feedbacks
View all comments
trackback
6 months ago

[…] Feedback – persoana care ocupă postul primește feedback despre cum se descurcă pur și simplu prin îndeplinirea sarcinilor […]